Позивач звернувся до суду з позовом до обласної ради та комунального підприємства про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позовну заяву мотивував тим, що у жовтні 2015 року рішенням суду його поновлено на посаді директора комунального підприємства, але рішення було виконано лише у березні 2016 року, тому позивач просив суд стягнути солідарно з відповідачів на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позиція відповідачів полягала в тому, що сума середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду не входить до структури заробітної плати, за своєю природою є санкцією, яка застосовується до роботодавця у разі невиконання рішення суду. А позовна давність не застосовується лише в тому випадку, якщо позов пред'явлений працівником щодо стягнення належної йому заробітної плати. Суд першої інстанції задовольнив позов та стягнув з комунального підприємства на користь особи середній заробіток за час вимушеного прогулу. Апеляційний суд скасував рішення суду першої інстанції та ухвалив нове рішення про відмову в задоволенні позову. Апеляційний суд дійшов висновку, що суд першої інстанції безпідставно не взяв до уваги заперечення представників відповідачів щодо застосування до спірних правовідносин позовної давності, посилаючись на те, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Апеляційний суд зауважив, що позивач був поновлений на роботі 01 березня 2016 року, проте звернувся до суду з позовом лише у червні 2017 року, тобто з пропуском строку, встановленого частиною першою статті 233 КЗпП України та позивачем не наведено та не надано доказів поважності причин пропуску, встановлених статтею 233 КЗпП України строків звернення до суду, тому підстави для поновлення пропущеного строку відсутні. ВС скасував постанову апеляційного суду, а рішення суду першої інстанції залишив в силі. Суд зазначив, що, аналізуючи зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. ВС вказав, що згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Таке поняття заробітної плати, передбачене і у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці», як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Суд роз’яснив, що вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення статті 236 КЗпП України встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. ВС дійшов висновку, що вимога про оплату середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду є спором про оплату праці, тому до спірних правовідносин підлягає застосуванню частина друга статті 233 КЗпП України (постанова від 25.07.2018 у справі № 552/3404/17).
Источник - http://ukrainepravo.com
_03_03.png)
