Вже майже рік здійснює свою діяльність новостворений Верховний суд, який має забезпечити єдність та сталість судової практики в Україні. Основним способом реалізації цієї мети є формулювання якісних правових позицій та прийняття обгрунтованих та законних постанов. Станом на цей час у судовій практиці визначальну роль відіграють позиції, висловлені Верховним судом (в тому числі й Великою палатою), з проблемних та колізійних правових питань. З метою розгляду та вивчення позицій найвищої судової інстанції у сфері вирішення трудових спорів, Асоціація правників України провела відповідне засідання за участі провідних юристів та адвокатів. ДЕФЕКТ ВОЛЕВИЯВЛЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЩОДО ЗВІЛЬНЕННЯ Як зазначила спікер по цьому питанню Інеса Летич, старший юрист ЮФ "Астерс", керівник практики трудового права, правові позиції Верховного суду дають трудовому праву динаміку та можливість доволі стабільній галузі відповідати вимогам часу. Найбільш вдалим та далекоглядним способом звільнення працівника є звільнення за угодою сторін. Водночас навіть зазначений спосіб не є захищеним від судових спорів, зокрема, у разі відкликання працівником своєї згоди на звільнення. В даному випадку цікавою є правова позиція, висловлена в Постанові ВСУ у справі №6-1269цс16 від 26.10.2016 року, де зазначається, що суди при розгляді таких справ повинні з'ясовувати чи було волевиявлення на звільнення за спільною згодою, чи було волевиявлення працівника на момент видачі наказу про звільнення та чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості. Водночас, судова практика у подібних випадках відноситься досить формально до даного рішення ВСУ, і, у разі наявності заяви про анулювання чи відкликання заяви про звільнення, суди скасовують накази про звільнення таких працівників, і лише в деяких випадках вдаються до перевірки обставин по суті. Подібні ситуації були підставами для розгляду низки судових справ у ВССУ (постанова по справі № 580/1659/16-ц від 25.10.2017 р.) та у ВС (постанова по справі № 760/18590/14-ц від 21.08.2018 р.; постанова по справі № 761/25946/15-ц від 28.02.2018 р.). Взагалі, як зауважила спікер, волевиявлення працівника може бути порушено, зокрема, у наступних випадках: погроза незаконними діями, насильством, погроза звільненням, ультиматум (звільнення "за статтею" або за угодою), перебування працівника під страхом (наприклад, у разі, якщо його роботу різко критикували), тяжкі життєві обставини (хвороба, розлучення, смерть рідних тощо). ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ'ЯЗКУ ІЗ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ Іншим правовим позиціям вищих судових інстанцій України, присвяченим вирішенню трудових спорів приділив увагу наступний спікер Кирило Казак, партнер ЮК ТОВ "КПД Консалтинг". Юрист зазначив, що незадовго до запуску роботи новоствореного Верховного суду, з'явилась позиція ВССУ по справі № 752/15056/15-ц від 15.11.2017 р., основна думка якої полягала в тому, що зміни в організації виробництва і праці, повинні бути дійсними (реальними) підтвердженими змінами. В подальшому подібна позиція була висловлена і в постанові ВС по справі № 824/3229/14-а від 31.01.2018 р., де суд прописав, що зі сторони роботодавця було зловживання, адже насправді під реорганізацією в одному з відділів районної державної адміністрації розуміли зміну назву цього відділу, внаслідок чого через начебто зміну в організації виробництва і праці звільнили начальника відділу. Верховний суд зауважив, що в даній ситуації відбулось лише незначне розширення діяльності і повноважень відділу без впровадження якихось нових методів роботи і технологій, а, отже, і немає змін в організації виробництва і праці. ЗГОДА ПРОФСПІЛКИ НА ЗВІЛЬНЕННЯ Обгрунтована відмова профспілки є підставою для неможливості законного звільнення працівника. Таку позицію висловив ВССУ у своїй ухвалі по справі № 6-16614св12 від 29.08.2012 р. В подальшому, дану точку зору підтримав Верховний суд в постанові у справі № 569/18201/14ц від 25.01.2018 р. Повертаючись до ухвали ВССУ від 2012 року, в ній суд вказав, що якщо в рішенні профспілки немає обгрунтувань відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, то роботодавець має право звільнити працівника навіть за наявності такої відмови. Водночас, як зауважила одна із присутніх на заході експертів, саме по собі обгрунтування дуже важко перевірити, і це потребує замовлення відповідної експертизи, адже обгрунтованість відмови є суб'єктивним поняттям. Деякі з присутніх на заході правників вказували на те, що в даному питанні практика судів була доволі мінлива, адже досить часто судді не заглиблювались в питання наявності чи відсутності обгрунтувань, а приймали відмову профспілки, в якій наявне певне обгрунтування. Однак ще в 2016 р. з'явилась практика ВСУ, яка підкреслювала необхідність перевіряти не лише висновки профспілок на предмет їх обгрунтованості, а й всі інші фактичні обставини, які були підставами такого обгрунтування, що фактично направило судову практику в інше «русло». СТРОКИ ЗВЕРНЕННЯ ДО СУДУ ВССУ у своїй ухвалі по справі № 642/7703/15 від 09.06.2016 р. встановив, що для звернення до суду з позовом про порушення права робітника встановлено тримісячний трок, окрім позовів про звільнення, для яких строк позовної давності установлений в один місяць та позовів про порушення оплати праці, звернення до суду з яким не обмежено будь-яким строком. При чому компенсація за невикористану відпустку та середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні не є складовою заробітної плати, а тому до даних правовідносин застосовується строк позовної давності, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, тобто три місяці з дня коли позивачі отримали розрахунок по заробітній платі. Згодом була постанова Верховного суду по справі 446/509/16-ц від 16.01.2018 р., в якій ВС, скасовуючи рішення судів попередніх інстанцій, встановив, що застосування до позовної вимоги про стягнення компенсації у зв'язку з втратою частини заробітної плати через порушення термінів її виплати тримісячного строку позовної давності є безпідставним та суперечить рішенню Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року у справі № 1-18/2013. В межах цієї теми дуже цікавим моментом є те, що іноді фактична заборгованість по заробітній платі працівника складає всього лиш декілька десятків гривень, а середній заробіток за затримку по виплаті заборгованості може сягати за підрахунками позивачів декілька сотень тисяч гривень, оскільки заборгованість не виплачувалась роботодавцем дуже тривалий період часу. Така помилка роботодавця дає можливість працівнику зловживати своїми правами, роками не звертатись до суду, а в подальшому затягувати розгляд справи, однак іноді суди можуть застосовувати при визначенні розміру компенсації принцип співрозмірності. ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ "Відмова є порушенням, якщо обов'язок регламентований законом та є обов'язковою умовою допуску до роботи". Така думка висловлена в ухвалі ВССУ по справі № 6-28380ск15 від 24.02.2015 р. та постанові ВС по справі № 591/2921/16-ц від 16.01.2018 р. У розглядуваній ВССУ ситуації мала місце відмова від підписання договору про повну матеріальну відповідальність особи, внаслідок чого він був звільнений за це і притягнений до дисциплінарної відповідальності. Однак суд зробив висновок про те, що виконання вказаного обов'язку не встановлена законом і не є істотною умовою для роботи працівника, і поновив працівника на роботі. Таким чином, порушення подібних доручень або обов'язків працівником може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, виключно у разі закріплення відповідного обов'язку на законодавчому рівні. РІШЕННЯ АТЕСТАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ – ДОКАЗ НЕВІДПОВІДНОСТІ ПРАЦІВНИКА ПОСАДІ Але в даній ситуації є цікавими ухвала ВССУ по справі № 127/16439/13-ц від 21.12.2016 р. та постанова ВС по справі № 297/3092/15-ц від 30.05.2018 р., згідно з якими висновок атестаційної комісії без інших об'єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації не підтверджує законність звільнення через невідповідність займаній посаді. Справа, яка розглядалась в Верховному суді стосувалась особи, яка працювала бібліотекарем з 2008 р. і була звільнена за рішенням атестаційної комісії, зокрема, з причини незнання нею української мови. Суть висновку було побудовано саме на вказаній обставині та зазначалось, що, як наслідок, особа не може належно виконувати свої обов'язки. Однак судом було встановлено, що жінка працює на цій посаді аж з 2008 року і жодних претензій до неї не було, і хоча вона і не володіє українською мовою, то в даному випадку відсутність інших доказів окрім рішення атестаційної комісії є підставою для поновлення працівника на роботі. Тобто в даному випадку суд став на сторону працівника і ввів своєрідні додаткові вимоги до роботодавця в частині доведення факту невідповідності працівника посаді при наявності рішення атестаційної комісії. СИСТЕМАТИЧНЕ НЕВИКОНАННЯ ПРАЦІВНИКОМ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ Перш за все, слід звертати увагу, що при систематичному невиконанні трудових обов'язків повинен перевірятись кожен наказ про накладення дисциплінарного стягнення незалежно від його оскарження окремо (тобто суд розглядає їх заново), а також повинні враховуватись тільки правомірні накази (Ухвала ВССУ по справі № 6-34910ск15 та постанова ВС по справі 714/395/17 від 25.06.2018 р.). В даному випадку, слід враховувати те, що суд при перевірці законності звільнення буде перевіряти всі накази, за якими особа притягувалась до відповідальності, оскільки безпосередньо вони стосуються його звільнення і є обов'язковою передумовою для цього. Тому якщо існують певні сумніви щодо притягнення до відповідальності і накладення догани потрібно додержуватись всіх процедурних моментів і належним чином все документувати. При цьому мають бути наявні пояснення працівника чи лист з вимогою надати пояснення, відповідний наказ, матеріали, які стали підставою для притягнення до відповідальності, службова записка, акти тощо. ГРУБЕ ПОРУШЕННЯ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ Для того щоб довести факт грубового порушення трудових обов'язків необхідно встановити, по-перше, сам факт порушення трудових обов'язків, по-друге, встановити, які саме негативні наслідки були внаслідок такого порушення, а по-третє, вину працівника і причинно-наслідковий зв'язок між діянням і наслідками (Постанова ВС по справі № 661/1171/16-ц від 01.02.2018 р., яка узгоджується з минулою практикою ВССУ) В рамках цього питання можна сказати, що КЗпП не містить чітких критеріїв розрізнення між поняттями "грубе" і "негрубе" порушення трудових обов'язків, це досить оціночні поняття, тому власне вони і стають предметом розгляду в судах. Але основна судова практика вказує на наявність певних обов'язкових елементів для доведення факту грубого порушення, які були описані вище. В деяких випадках суди можуть помилково застосовувати вказані обов'язкові елементи і при доведенні факту систематичного невиконання обов'язків, де по суті важливо лише встановити саме факти систематичного невиконання, а не визначити чи були наявними негативні наслідки від такого невиконання працівником своїх обов'язків. ЗВІЛЬНЕННЯ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА Відповідно до практики, яка міститься в постанові ВАСУ по справі № К/800/64114/14 від 13.10.2015 р. та постанові ВС по справі № 821/761/17 від 11.07.2018 р. суди повинні обов'язково перевіряти волевиявлення працівника на звільнення. На практиці в даній категорії справ суди прислухаються до позиції позивачів, але в разі наявності відповідних доказів (наприклад, відсутність дати у заяві про звільнення). Тобто однієї лише заяви про тиск для доведення своєї правоти не вистачить, про що свідчить і судова практика. РОБОТОДАВЕЦЬ НЕ МОЖЕ ЗМІНИТИ ПІДСТАВУ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА СВОЄЮ ІНІЦІАТИВОЮ Така позиція висловлена у постанові ВСУ по справі № 6-34цс13 від 22.05.2013 р., ухвалі ВССУ по справі № 135/1732/14-ц від 29.03.2017 р. та постанові ВС по справі № 741/1128/17 від 13.06.2018 р. Суди висловили позицію про те, що роботодавець за власною ініціативою не може змінити ч. 3 на ч. 1 ст. 38 КЗпП як підставу для заільнення працівника. ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПРОГУЛ Так, знідно із судовою практикою, слід розрізняти відсутність на роботі (прогул) та відсутність на робочому місці. Це є очевидним, адже виконання трудових обов'язків можливо і в інших місцях, в т.ч. виїзді за межі офісу без оформлення відрядження. Подібні ситуації були предметом розгляду в ухвалі ВССУ по справі № 704/1353/15-ц від 10.05.2017 р. та в постанові ВС по справі № 461/4469/16-ц від 16.08.2018 р. Справа, яку розглядав ВС, полягала в тому, що особа в робочий час знаходилась на території підприємства, але не на своєму робочому місці, і роботодавець порахував це за прогул та звільнив працівника. Але суд, враховуючи специфіку роботи особи, встановив, що виконання особою своїх обов'язків може потребувати знаходження не тільки на своєму робочому місці, а й в інших структурних підрозділах підприємства. ВССУ в свою чергу розглядав справу щодо директора одного з сільських клубів культури, якого звільнили за прогул. Дана особа в робочий час виїжджала не лише за межі офісу, а й за межі населеного пункту (села), де знаходився клуб, для обслуговування товарно-матеріальних цінностей, які належать клубу. При цьому ця поїздка не оформлювалась як відрядження. За результатами розгляду справи, суд визнав звільнення за прогул незаконним і поновив особу на роботі. ПРИПИНЕННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ ПОСАДОВОЇ ОСОБИ По-перше, слід розуміти, що це є безумовним правом роботодавця і правомірність припинення доводить саме він. По-друге, це ситуація, коли між сторонами укладено контракт, в якому прописаний обов'язок роботодавця повідомити про подальше звільнення посадової особи за 2 місяці. Однак таке положення не відповідає нормам КЗпП та не може бути підставою для скасування припинення повноважень. Така позиція описана в постанові ВС по справі № 273/212/16-ц від 23.01.2018 р. та в постанові ВС по справі № 711/5711/16 від 07.02.2018 р., які не суперечать раніше висловленим позиціям ВССУ). З приводу застосування п. 5 ч. 1 статті 41 КЗпП, то на практиці виникають випадки теологічного тлумачення змісту цього правового припису шляхом виявлення і розкриття цілей законодавця щодо прийняття цієї правової норми (а саме, захист прав інвесторів). Таке тлумачення призводило до формулювпння висновку, що дана норма розповсюджується лиш на господарські товариства і не може стосуватись державних чи комунальних підприємств. Натомість остання практика Верховного суду свідчить про те, що припинення повноважень на підставі вказаног пункту ч.1 ст.41 КЗпП стосується всіх без виключення підприємств незалежно від форми власності. ЗВІЛЬНЕННЯ ЧЕРЕЗ СП'ЯНІННЯ З даного питання існує дві позиції, що стосуються обсягу необхідних доказів, на яких може грунтуватись сторона роботодавця. Так, Верховний суд (Касаційний адмінсуд) у своїй постанові по справі № 806/668/15 від 14.02.2018 р., як і раніше ВССУ в ухвалі по справі 6-6002св14, висловився, що для встановлення факту сп'яніння необхідний виключно акт спеціаліста і будь-які інші докази з даного приводу є неналежними. Однак, на противагу цій позиції, в постанові ВС (Касаційний цивільний суд) по справі № 640/17224/15-ц від 23.01.2018 р. висловлена думка про можливість встановлення такого факту й на основі інших доказів (показань свідків, актів, складених працівниками тощо). Як можна встановити із зазначеного, трудове право є однією з тих галузь, де правові позиції вищих судових інстанцій фактично направляють всю судову практику в єдине русло та забезпечують єдність розуміння та тлумачення правових норм. Низка положень постанов ВСУ, ВССУ, ВАСУ та ВС використовуються працівниками та роботодавцями не лише в судах для обгрунтування власних позицій, а й в поточній діяльності, що стосується питань ведення кадрової документації та забезпечення прав та гарантій працівників. Водночас, низка питань наразі залишаються без відповіді або містять декілька варіантів вирішення спору, що потребує розгляду даних спорів Верховним судом та прийняття з колізійних питань правових позицій, які без перебільшення можуть реформувати існуючу систему трудових відносин в Україні. Зозуля Наталія, «Українське право»
Источник - http://ukrainepravo.com
_03_03.png)
