Нещодавно «Українське право» одну із своїх публікацій присвятило правовим позиціям вищих судових інстанцій при розгляді трудових спорів. Беззаперечно, що в даній категорії справ судова практика має велике значення, зокрема, з огляду на стрімку зміну потреб суспільства та відносну сталість і перманентність законодавства (наприклад, Кодексу законів про працю). Водночас у попередній публікації без уваги залишилось питання стягнення звільненим працівником з роботодавця на свою користь грошової компенсації за невикористані відпустки. Вказане питання тривалий час було проблемним з багатьох причин. По-перше, невизначеним є строк звернення з такою вимогою до суду. Власне, дана проблема зумовлена, як прогалинами в законодавстві, так і різною судовою практикою. Тож, протягом якого строку можна звернутись до суду з вимогою про стягнення грошової компенсації за відпустки? З цього питання існує дві протилежні позиції. Так, статтею 233 Кодексу законів про працю України визначено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Водночас, частиною другою цієї статті передбачено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Як наслідок, суперечності в даному питанні виникають у зв'язку з невизначеністю: чи відноситься грошова компенсація за невикористану відпустку до обсягу поняття «належна працівникові заробітна плата», і, як наслідок, чи може до неї застосовуватись ч. 2 ст. 233 КЗпП. Аргументи «за» та «проти» на користь кожної з позицій пропонуємо нижче. Для звернення до суду встановлено тримісячний строк (ч. 1 ст. 233 КЗпП) В такому разі презюмується неможливість віднесення компенсації за невикористану відпустку до належної заробітної плати. Так, згідно із положеннями ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27.01.2004 р. за № 114/8713 (далі - Інструкція № 5) суми грошових компенсацій у разі невикористання відпусток є платою за невідпрацьований час (підпункт 2.2.12 пункту 2 Інструкції № 5) і на вказані суми компенсацій, які виплачуються звільненим особам, єдиний внесок не нараховується. Таким чином, виходячи з наведеного, можна прийти до висновку, що суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток не визначені як заробітна плата ст. 94 та главою 7 Кодексу законів про працю України. До того ж, на компенсацію за таку відпустку не нараховується єдиний соціальний внесок, а тому, такі компенсації не можуть відноситись до заробітної плати. Під поняттям «належна» слід розуміти така, яка повинна бути виплачена відповідно до умов трудового догору та/або вимог законодавства. Однак оскільки ця сума не відноситься до обсягу поняття заробітної плати, то її належність не є безумовною підставою для застосування ч. 2 ст. 233 КЗпП. Таким чином, можна прийти до висновку, що у разі необхідності стягнення з роботодавця грошової компенсації за невикористану відпустку повинен застосовуватись тримісячний строк звернення до суду, встновлений ч. 1 ст. 233 КЗпП. Аналогічна позиція була висловлена і в постановах Вищого адміністративного суду України від 17.10.2013 року у справі №К/9991/24477/12 та від 11.12.2012 року у справі №К-53513/09. Згідно з правовими позиціями, висловленими в цих постановах приписи ч. 2 ст. 233 КЗпП України не поширюються на правовідносини з приводу компенсації за невикористану відпустку, оскільки компенсація за невикористану відпустку не відноситься до складу заробітної плати. Також аналогічну позицію можна знайти в рішеннях Верховного суду України (ухвали від 12.08.2009 року у справі №6-21890св07, від 15.10.2007 року у справі №6-22660ск07, від 21.02.2007 року у справі № № 6-4459кс05) та в практиці новоствореного Верховного суду (Постанова від 24.05.2018 року у справі №501/6384/14-ц). Відповідно до ч. 4 ст. 267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. До того ж, згідно з п. 4 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Таким чином, можна прийти до висновку, що позовні заяви, подані працівниками не в межах тримісячного строку, підлягають відхиленню з підстави пропуску позивачами строку позовної давності. Звернення до суду не обмежене жодним строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП) Водночас, незважаючи ніби-то на обгрунтованість першої позиції та посилання на неї в окремих судових рішеннях, така позиція не знайшла широкої підпримки у судовій практиці. Так, перш за все, слід згадати Постанову Верховного суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1395цс16. В даній справі суд прийшов до висновку, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком. В подальшому, з посиланням на цю Постанову, Верховним судом України прийнято Постанову від 06.12.2017 р. У справі №6-331цс17, в якій предметом дослідження судом стало неоднакове застосування судом касаційної інстанції статті 233 КЗпП України в частині строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Так, при прийнятті рішення по справі суд послався на положення ст. 2 Закону України «Про оплату праці», яка визначає структуру заробітної плати, а саме: - основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; - додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій; - інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Проаналізувавши зазначену норму, суд приходить до висновку, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення, а тому позивач не обмежений у строках по зверненню до суду. Аналогічну правову позицію можна знайти і в рішеннях новоствореного Верховного суду, зокрема у Постанові від 23.01.2018 року у справі № 61-992св17 чи в Постанові від 04.05.2018 року у справі №808/858/16. Зловживання з боку працівника Зважаючи на обгрунтованість даної позиції, нерозумно її відхиляти, однак у разі її застосування виникає інше питання - обмеження зловживання процесуальними правами з боку Позивача. Як воно може проявлятись? Згідно із ч. 1 ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, визначені у ст. 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Таким чином, поширеними на практиці є ситуації, коли особа, зловживаючи своїм правом на звернення до суду із необмеженим строком, навмисно чекає декілька років, аби стягнути з роботодавця п’яти-шестизначну суму середнього заробітку за час затримки розрахунку. Так, в той час як невиплачений розмір грошової компенсації за відпустки (наприклад, за 1 рік) може ставноити до 10 тис. грн., то сума середнього заробітку за час затримки (наприклад, у разі звернення працівника до суду через 3 роки після звільнення) може сягати 150 тис. грн., що явно неспіврозмірно із сумою фактичної заборгованості. Однак наразі механізм зменшення цієї суми на розсуд суду відсутній як у законодавствіі, так і у правозастосуванні. Підсумовуючи, слід погодитись із частковою обгрунтованістю обох позицій. На жаль, неоднозначне законодавство та існування термінів, які неякісно виписані на рівні законів, допускають двозначне тлумачення положень однієї статті, що на практиці призводить або до порушення прав працівника, або до необгрунтованих стягнень з роботодавця. Верховний суд поки що не розглядав дане питання у складі Великої палати та не поставив в ньому крапку. Таким чином, у професійних колах продовжуються дискусії та обговорення з приводу правильного тлумачення цієї норми КЗпП. Однак визначеність у цьому питанні може принести лише правова позиція, висловлена вищою судовою інстанцією, метою діяльності якої є забезпечення єдності та сталості судової практики в Україні. Зозуля Наталія, “Українське право”
Джерело - http://ukrainepravo.com
_03_03.png)
